В рамках PROJECT MANAGEMENT FORUM Игорь Темнышев, региональный директор департамента управления строительными проектами, рассказал о своих главных критериях развития команды в проектном управлении.

Основные тезисы выступления:

• 70% рабочего времени я посвящаю мотивации сотрудников. Здесь есть два варианта. Первый – деньги. Но финансовая история имеет предел, более того, для проектно-ориентированной организации, где 70% стоимости услуг составляют прямые затраты на фонд оплаты труда, это неэффективная схема. Второй вариант, который выбираем в том числе и мы,  – это культура. Результаты людей и их денежное вознаграждение зависят от выполнения проектных целей и качественной обратной связи от клиентов. Они получают профессиональное удовлетворение и мотивируются на новые достижения, успешно реализуя проекты. 
• Уровень развития компетенций по проектному управлению в IT сфере выше, чем в строительстве. При этом в этом сегменте изначально заложен дефицит кадров. Условно в среднем вузы готовят ежегодно 80 тыс. IT специалистов, тогда как потребность отрасли составляет 120 тыс. специалистов в год. Чтобы решить проблему нехватки кадров, крупные компании создают собственные учебные центры и инвестируют в подготовку квалифицированных специалистов.
• Стоимость профессионала на рынке труда – субъективная история. По моему опыту, очень важно соотносить soft/hard skills соискателя с его обязанностями в рамках должности. Бывают ситуации, когда человек, помимо необходимых профессиональных навыков, обладает более развитыми soft skills, чем требует его текущая позиция. В этом случае велик риск, что он будет чувствовать себя недооценённым, а работодатель не всегда готов платить за компетенции, которые не требуются для реализации данного проекта. 
• Мы внедрили внутренний стандарт оценки hard/soft skills, сочетающий базовые методики и специфику бизнеса. Это позволяет нам определить долгосрочного сотрудника, который будет разделять наш подход к работе. Зачастую многие соискатели не имеюn нужных нам soft skills, мы готовы инвестировать в развитие этих навыков. Выстроив такую систему, мы ведем максимально конструктивный диалог с сотрудниками о заработной плате и карьерном росте и фиксируем увеличение удовлетворенности от работы.  
• Есть пять уровней компетенций: не знаю, знаю, понимаю, применяю, транслирую. Это очень простая модель, где каждый сотрудник может определить, где он находится, и предпринять действия, чтобы подняться на более высокий уровень. 
• Строительство – очень консервативная отрасль, которая требует специфических знаний и высокого уровня ответственности. Более того, со стройкой связано много мифов, которые нам приходится развеивать в первую очередь за счет профессионализма и высоких компетенций сотрудников.